ในการทำงาน เมื่อลูกน้องมีปัญหาหรือทำงานได้ไม่ตรงตามมาตรฐาน หัวหน้าย่อมต้องเรียกมาคุยเพื่อแก้ไขปัญหา แต่การสนทนาครั้งนี้จะเป็นไปอย่างไรนั้น ขึ้นอยู่กับทักษะการสื่อสารของผู้นำเป็นสำคัญ บ่อยครั้งที่หัวหน้างานจำเป็นต้องชี้แจงข้อบกพร่อง Feedback เพื่อให้เกิดการปรับปรุง แต่คำพูดของคนเรานั้นตีความได้หลายแง่ ทั้งจากน้ำเสียง ท่าทาง และคำที่เลือกใช้ ซึ่งการสื่อสารที่ผิดพลาดอาจนำไปสู่การสูญเสียบุคลากรที่มีศักยภาพได้
หรือหากพูดผิดวิธี ลูกน้องอาจเกิดความรู้สึกไม่ดี สูญเสียขวัญกำลังใจ หรือแม้กระทั่งคิดลาออก ในทางกลับกัน การให้ข้อเสนอแนะแบบอ้อมค้อมเกินไปก็อาจทำให้ลูกน้องไม่เข้าใจว่าต้องการจะสื่อสารถึงอะไร สุดท้ายแทนที่จะได้งานที่ดีขึ้น กลับกลายเป็นเสียเวลาและไม่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ ดังนั้น การเรียนรู้เทคนิคการให้ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพจึงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผู้นำในทุกระดับ เพื่อให้ลูกน้องทำงานได้ตามที่ต้องการ พร้อมรักษาความสัมพันธ์ที่ดีและแรงจูงใจในการทำงานร่วมกัน
ศิลปะการ Feedback ลูกน้อง จึงถือเป็นทักษะสำคัญที่ผู้นำองค์กรทุกระดับจำเป็นต้องมีความเชี่ยวชาญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคที่ ESG (Environmental, Social, Governance) กลายเป็นหัวใจของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืน การสื่อสารที่โปร่งใส ยุติธรรม และมุ่งเน้นการพัฒนาคน ไม่เพียงช่วยเสริมสร้างความผูกพันในทีม แต่ยังนำไปสู่การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน และรักษาการเติบโตขององค์กรในระยะยาว
1.การสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวย
การเริ่มต้นสนทนาด้วยบรรยากาศที่ผ่อนคลายเป็นกุญแจสำคัญของการให้ Feedback ผู้นำควรใช้ภาษากายที่เป็นมิตร พูดด้วยน้ำเสียงอบอุ่น และเริ่มต้นด้วยการหยิบยกจุดแข็งหรือสิ่งที่พนักงานทำได้ดีมาเป็นตัวตั้ง การยิ้มและการแสดงความสนใจอย่างแท้จริง จะทำให้ผู้รับรู้สึกสบายใจและพร้อมเปิดใจต่อคำแนะนำมากขึ้น
2.เทคนิค Sandwich: ชม – พัฒนา – ชม
เทคนิคการจัดลำดับ Feedback ที่ได้รับการยอมรับอย่างแพร่หลาย คือการใช้โครงสร้าง “ชม – พัฒนา – ชม” เริ่มต้นด้วยการชื่นชมผลงานหรือความพยายาม ตามด้วยการเสนอแนวทางพัฒนาเชิงสร้างสรรค์ และปิดท้ายด้วยการให้กำลังใจอีกครั้ง วิธีนี้ช่วยสร้างสมดุลในการสื่อสาร ทำให้ผู้รับไม่รู้สึกว่าถูกวิพากษ์เพียงด้านเดียว แต่กลับมองเห็นว่าการพูดคุยคือโอกาสในการเติบโต
3.ภาษากายและท่าทางที่สื่อถึงความเท่าเทียม
การให้ Feedback ที่มีประสิทธิภาพไม่ได้ขึ้นอยู่กับคำพูดเพียงอย่างเดียว แต่รวมถึงท่าทางและการแสดงออกด้วย ผู้นำควรใช้ท่าทางที่เป็นธรรมชาติ ไม่เป็นทางการเกินไป เพื่อสร้างบรรยากาศของการพูดคุยแบบหุ้นส่วน แทนที่จะเป็นคำสั่งจากผู้บังคับบัญชา การสบตาอย่างเป็นมิตรโดยไม่จ้องเขม็ง จะช่วยให้ผู้รับรู้สึกเคารพและมั่นใจว่าตนได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม
4.การประเมินอย่างเป็นกลาง
หนึ่งในหัวใจสำคัญของ Feedback คือความยุติธรรม ผู้นำจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างความรู้สึกส่วนตัวกับการประเมินผลงานจริง การปล่อยให้อคติหรืออารมณ์เข้ามามีอิทธิพล อาจบั่นทอนขวัญกำลังใจของพนักงานและความน่าเชื่อถือของกระบวนการ ดังนั้นการมุ่งเน้นที่ผลงานและพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริง จะทำให้คำแนะนำมีน้ำหนักและได้รับการยอมรับมากขึ้น
5.การมุ่งเน้นพฤติกรรมเฉพาะเจาะจง ไม่ใช่ตัวบุคคล
การสื่อสารเชิงพัฒนาควรยึดโยงกับพฤติกรรมและผลลัพธ์ที่ชัดเจน ไม่ใช่การตัดสินจากลักษณะนิสัยหรือบุคลิกภาพส่วนตัวของพนักงาน การยกตัวอย่างหรืออธิบายด้วยสถานการณ์จำลองจากแหล่งภายนอก จะช่วยสร้างความเข้าใจโดยไม่ก่อให้เกิดการเปรียบเทียบระหว่างเพื่อนร่วมงาน วิธีนี้ช่วยป้องกันไม่ให้เกิดความรู้สึกด้อยค่า และยังคงรักษาความสัมพันธ์อันดีในทีม
การสร้างวัฒนธรรม Feedback ที่ยั่งยืนภายใต้กรอบ ESG
ในมิติของ ESG โดยเฉพาะด้าน Social และ Governance การให้ Feedback ที่สร้างสรรค์ถือเป็นหนึ่งในกลไกสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างยั่งยืน เมื่อพนักงานรู้สึกว่าได้รับการเคารพและมีโอกาสพัฒนา จะเกิดความผูกพันต่อองค์กรในระยะยาว นอกจากนี้ การสื่อสารอย่างโปร่งใสและยุติธรรมยังเป็นการส่งเสริมธรรมาภิบาลที่แข็งแกร่ง ซึ่งจะสะท้อนกลับไปสู่ความสามารถในการรักษาคนเก่งและการสร้างผลประกอบการที่มั่นคง
การให้ Feedback ที่มีประสิทธิภาพไม่ใช่เพียงเทคนิคการบริหารจัดการ แต่เป็นการลงทุนใน “คน” และวัฒนธรรมองค์กร ผู้นำที่สามารถสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวย ใช้โครงสร้างการสื่อสารที่สมดุล ประเมินอย่างเป็นกลาง และยึดโยงกับพฤติกรรมที่ชัดเจน จะช่วยเสริมสร้างทีมงานที่มีขวัญกำลังใจและศักยภาพสูง ส่งผลให้ทั้งองค์กรก้าวสู่ความยั่งยืนในระยะยาวอย่างแท้จริง
อ่านบทความเพิ่มเติม:
